Sinnesrobön för kreativa organisationer

Häromdagen var jag med på ett möte om arbetsmiljö på en designutbildning. Mötet handlade om arbetsmiljön och en arbetsmiljökonsult från Springlife ledde arbetet.

Jag kände inte igen de resonemang som konsulten förde gällande arbetsmiljöområdet ifrån min erfarenhet om organisationsutveckling eller i min övertygelse om hur en god arbetsmiljö skapas. Konsulten använde Sinnesrobönen som ledstjärna och jag motsade mig detta.

Låt mig förklara mitt synsätt

Sinnesrobönen har sitt ursprung inom religionen och används inom religionen. Inte minst vid sorgearbete. Den är även väl använd inom vård och terapi, inte minst inom 12-stegskulturen och beroendebehandling.

Gud, ge mig sinnesro att acceptera det jag inte kan förändra, mod att förändra det jag kan och förstånd att inse skillnaden.

Det finns kraft i användning av bönen i dessa sammanhang då meddelandet är; det går inte att ändra på gårdagen – fokusera på idag, i morgon och dagen efter det.

Tänkande, kreativitet, passion är inte en sjukdom, det är inte en sorg eller ett beroende. Den självständigt tänkande individen är grunden för vetenskapen. Det finns inte någon framgångsrik forskare i mänsklighetens historia som fått sin framgång genom att fokusera på begränsningar eller anpassa sitt tänkande efter en norm. Det är en central aktivitet inom vetenskapen att skapa nya tankar. Att upprepa eller befästa redan befintliga tankar har aldrig drivit utveckling.

Om en organisation vill utvecklas behöver den passionerade medarbetade. Den behöver attrahera människor med passion. Den behöver understödja passion. I samma sekund som en medarbetare upplever att hon inte kan påverka har organisationen ett problem.

Konsultens användning av Sinnesrobönen visade en omodern syn, en linjesyn, på människan och på arbete. En fråga som diskuterats mycket under de senaste 20 åren är om världen förändras i en allt snabbare takt. Att organisationer behöver lära sig att acceptera förändring som ett normaltillstånd. Jag delar den uppfattningen och det är därför så förvånande för mig när någon tänker sig att de verktyg (sätt att se på organisationsutveckling) som användes för 20 år sedan skulle fungera idag.

Idag är det snarare allmänt accepterad kunskap att organisation behöver söka och utveckla, förvalta exceptionell talang. Söka människor som har passion och låta dessa utmana befintliga idéer och uppfattningar. På så sätt utvecklas organisationen och kan fortsätta vara relevant. Det är även min övertygelse att den moderna människan söker mening. Yrkesvardagen utgör en stor del av människans liv och därmed är det logiskt att vi alla söker en mening i vårt arbete och yrke. Vi vill påverka.

Denna organisations vision är att bidra till en hållbar samhällsutveckling genom forskningsframsteg, bildning och kritiska samtal om vår tids stora frågor. Det går inte att nå den visionen om organisationen och dess medarbetare arbetsvardag lutar sig mot Sinnesrobönen och den retorik som fördes. Snarare är det motsatta som bör ske som långsiktig strategi för att uppnå visionen. 

Inom ämnet design och idéuppfattning ”design thinking” står uppgiften att se utmaningar och söka lösning. En inställning som kräver optimism. Oavsett hur utmanande begränsningarna är tänker vi (designers) oss att det finns minst en potentiell lösning som är bättre än den existerande lösningen. Det ligger alltså även i ämnets natur att ständigt ifrågasätta, utmana, samarbeta. I ett sådant arbete finns stor chans att misslyckas. Vi designers har byggt in i våra metoder en kultur som hanterar det. En attityd att vi ständigt måste tillåta oss att försöka, misslyckas, lära oss och försöka igen. Men att ta sig an en uppgift där möjligheten att misslyckas är stor är inte helt förståndigt. Här krävs mod.

Av dessa skäl vill jag föreslå en alternativ Sinnesrobön att använda inom organisationsutveckling för kreativa organisationer (alla) och framförallt för utbildningar inom kreativa områden.

Acceptera aldrig att det finns något som inte kan förändras. Var oförståndig och ha mod att utmana. Gör skillnad

Om att förlöjliga problematisering av teknologi

Det är enkelt och snabbt att göra sammanställningar av det slaget som Lois Anslov gör i blogginlägget What technology are we addicted to this time? Det är underhållande med sammanställningar av detta slag, hur oro för ny teknik är löjligt och det är lätt att skratta åt tokigheterna som presenteras.

Det Lois Anslov gör i sitt underhållande blogginlägg är inget nytt. Åtminstone inte för mig. Ofta när någon har velat föra ett resonemang om samhälle, individ och teknikutveckling är det alltid någon annan som refererar till teknikfientlighet eller moralpanik. Den som vill problematisera har ansetts vara naiv och rädd.

Anslov avslutar sin text med att det inte är originellt att säga att ny teknik är farligt och han leder det i bevis med sina historiska exempel. Men jag vill påstå att det är precis lika o-originellt att argumentera på detta sätt. Min erfarenhet är att denna är retorik ofta används för att förminska den som har en vilja att problematisera teknikutveckling. Och jag verkar inte stå ensam i denna iakttagelse.

Ett flertal teknik-filosofer som på ett eller annat sätt problematiserar teknik får epitetet som exempelvis ”neo-Luddeties” trots att de tydligt förklarar att de inte är negativt inställda till teknik i sig (begreppet har sin historiska grund i England då en grupp textilarbetare förstörde vävmaskiner på grund av sin oro att yrket skulle försvinna. Namnet tros komma från Ned Ludd som 1779 förstörde två vävramar. Begreppet används för en person som är generellt negativ till all teknologi och all teknikutveckling).

Teknikfilosofer som exempelvis Jaron Lanier försöker, precis som jag gjort hela mitt vuxna liv, att om och om igen uttrycka hur de (vi) INTE är mot teknik – tvärtom. Det vi uttrycker är en önskan om intellektualisera, kritisera, problematisera. Jag menar att det är tillåtet att ha mer än en tanke i huvudet samtidigt. Det är oklokt att låta de som inte gillar teknik dominera diskussionen om teknik. Men det är precis lika oklokt att låta de som förlöjligar teknikkritik dominera diskussioner om teknik.

Min uppfattning är att allt i samhället tål att problematiseras, diskuteras, ha olika uppfattningar och ståndpunkter om – så även teknikutvecklingen. Oavsett hur svårt ämnet än är så bör en debatt, diskussion eller dialog bygga på ett genuint intresse för ämnet. Jag anser att det är dåligt för oss alla, för individen, för samhället med förlöjligande och förminskning.

Just idag känner jag mig dock inte så orolig. Jag är på forskningskonferens Tangible, Embedded and Embodied Interactions (TEI) som är en konferens om teknikutveckling och som inleds av med orden: Vi kan inte längre enbart se teknik som en källa till lösning utan även en del i ett problem.

Att träffa ett rörligt mål från en rörlig plattform

Att träffa ett rörligt mål när du själv befinner dig i rörelse kräver en viss form av träning. Det givna exemplet är en skytt som befinner sig i en helikopter och skall slå ut en bil som även den är i rörelse. Just så är min bild av tillvaron för alla företag och organisationer – även om de inte själva vill inse det. Objektet (marknaden) förändras snabbare än det subjekt (företaget) som betraktar objektet vilket innebär stora utmaningar. Objektet är i ständig rörelse.

Förmågan att snabbt kunna ändra, förbättra och utvecklas är avgörande för de flesta företag. Det behövs en förmåga att kunna addera, växla av, förändra kompetenser i hög takt. Jag har nyligen besökt sex byråer som arbetar med digitala tjänster i olika former. Jag frågade dem alla: Hur många är ni? Vid varje tillfälle var svaret: Vi vet inte riktigt. Sedan följs detta upp med uttryck som “vi är nog kanske mellan tio och 17” eller “tror vi ligger runt 30 plus-minus fem”. För mig blir det tydligt att dessa företag liknar vårt eget i den mån att de är podulära med tydligt distribuerad beslutsstruktur. De skjuter från en rörlig plattform.

Att vara en podulär organisation innebär, för oss, att vi distribuerar besluten så långt som någonsin möjligt. Det innebär att vi gått från att se affärsprocesser som kedjor mot att vi uppfattar oss själva som en del av en värdeskapande gemenskap som innefattar våra samarbetsparter, våra kunder och deras kunder (de hundratals användare av våra system som även de bidrar med enorma mängder kunskap).

Vi har skapat en kultur där varje pod har egna mål och arbetar autonomt mot dessa. Fokus ligger på att finna lösningar snarare än att leverera något i en färdig uppställd mall.  Det är just här som metoderna och ledning av organisation är så viktig och det är här vi upplevt att vi hittat en bra form.

Varje pod presterar, kommunicerar och koordinerar med andra poddar vilket är centralt för framgång. Det ligger ett stort ansvar hos oss som ledning att förstå protokoll och standarder – tekniska såväl som kulturella. Det blir även helt avgörande att vi ansvarar för det arbete som behövs för att upprätthålla standarder gällande värderingar och handlingar. Då kommer varje medarbetare, samarbetspart, kund och kunds kund att känna sig trygga och på ett snabbt sätt kunna ta egna beslut. Det är just så vi kan producera så snabbt, kvalitativt och i den takt som krävs. Det är så vi kan fortsätta vara ”small and smart” och skapa stora värden för våra kunder.